旬の特集
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文書作成日:2017/01/26

 平成25年4月に改正労働契約法が施行され、有期契約労働者の雇用期間が通算して5年を超え、労働者が申込みを行うことにより無期労働契約に転換できる制度(無期転換ルール)が設けられました。改正法が施行されてまもなく4年となり、具体的対応を決めなければならない時期が近づいてきました。そこで、今回は、有期契約労働者の無期転換ルールへの対応について解説することとしましょう。


 この無期転換ルールとは、平成25年4月1日以降に始まった有期労働契約が反復更新されて通算5年を超える場合に、その労働者が無期転換の申込みを行うことで、次の契約から労働契約期間が無期に変わるというものです。例えば、下図のように、平成25年4月1日より1年更新で契約していた場合には、雇用期間が通算5年を超える平成30年4月1日からの契約を締結したところで、無期転換の申込みができるようになり、平成31年4月1日より無期労働契約に転換します。この無期転換ルールはあくまで本人から申し出があった場合に転換させるというものであり、仮に本人からの申し出がなければ従来どおり、有期労働契約の更新を行うことができます。


 有期契約労働者を雇用している企業では、今後の対応として、以下のようなステップで進めていくことが考えられます。

[step1]有期契約労働者の活用方針の明確化
[step2]無期転換後の労働条件の検討
[step3]無期転換の申込みルールの確立
[step4]就業規則の整備

[step1]有期契約労働者の活用方針の明確化
 企業の対応として、有期契約労働者の無期転換を受け入れていくケースと、あくまでも有期契約として人材を活用するケース等が考えられます。まず後者の有期契約として活用する場合には、残る契約更新のタイミングは1年更新の上記の例では平成29年4月1日のみとなります。これから平成29年4月以降の契約更新に向けて、手続きを行う企業が多いことを想像すると、この平成29年4月1日のタイミングが雇い止め(契約更新拒否)等の様々な対策について余裕を持って行うことができる最後の機会となるでしょう。なお、雇止めの有効性は個別の判断となり、無期転換権が発生するという理由では認められないためご注意ください。

[step2]無期転換後の労働条件の検討
 この無期転換は有期契約労働者を正社員とすることまでは求められていません。あくまで労働契約期間が無期に変わることを指しています。この場合、労働契約期間以外の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間等)は、就業規則等に特段の定めがなければ無期転換前の内容と同じとなり、例えば1日4時間、週3日勤務の契約であればこのままになります。

 今後、この無期転換した者については、定年の定めがあればその定年年齢まで雇用することになるため、企業としては、長期雇用を前提とした労働条件の定めを検討しておくことが求められます。

[step3]無期転換の申込みルールの確立
 次に、無期転換の申込みを行う際の社内ルールを決めておく必要があります。社内ルールがなければ、申し出のプロセスにおいて無用の混乱やトラブルが起きかねません。そのため、企業としては、無期転換の申込みについて、どこへ、どのように行うのか社内手続きを決めておく必要があります。なお、この申し出は口頭でも成立しますが、社内で申出する際の様式を作成し、書面を提出してもらうようにしておきましょう。

[step4]就業規則の整備
 そして、上記のstep2およびstep 3の内容を就業規則に定めることと併せて、この無期転換となった労働者に適用する就業規則を準備しておく必要があります。その際、既に存在する有期契約労働者の就業規則を変更して適用できるようにするのか、新たに作成するのかといった検討が必要になります。適用する就業規則がないといった状況とならないように、確実に整備を行っておきましょう。


 今回の無期転換の対象者は、パートタイマー、アルバイト、契約社員等の名称を問わず、6ヶ月間や1年間等の期間を定めて契約している者になります。ただし、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が設けられており、この対象者のひとつとして、定年再雇用者についてはあらかじめ手続きを行うことで無期転換権が発生しないという取扱いが可能とされています。具体的な手続きは「第二種計画認定・変更申請書」を作成し、都道府県労働局長の認定を受けることが求められます。なお、この特例法では原則としてあくまでその企業で定年前より継続して雇用している者が対象であり、他社で定年年齢を超えた者を新たに雇用した場合等は対象外となります。定年再雇用者の雇用について5年を超える可能性があれば、手続きを早めにおこなっておきたいものです。

 ここ数年、企業規模や業種を問わず人材を確保できないという話をよく耳にし、人材不足の時代となっています。また今後、労働力人口は急速に減少していくことから、中長期的に人材不足がさらに深刻な問題となることは確実でしょう。


 このような環境のなかで、今回の無期転換への対応をきっかけに、企業として今後、人材をどのように活用していくのか、方針をしっかり検討していくことが求められます。

■参考リンク
厚生労働省 「労働契約法の改正について〜有期労働契約の新しいルールができました〜」

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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